En av de mest vanlige feilene i arbeidskontrakten handler om bruk av midlertidige ansatte. Her er det strenge regler som blant annet regulerer bruk av midlertidige ansatte på permanent basis. Du kan bruke denne formen for arbeidskraft ved prosjektbasert arbeid eller i høysesonger. Motsetningen er en tilkallingsvikar, som jobber fast hver lørdag. Denne vikaren har krav på fast ansettelse med tilsvarende stillingsbrøk.
Det er arbeidsmiljølovens § 14-9 som styrer bruken av midlertidige ansatte. Dersom du har behov for midlertidig arbeidskraft, er det viktig at du viser til lovgrunnlaget i arbeidsavtalen. I tillegg må du også ha med en dato for når den midlertidige ansettelsen opphører.
Les mer om arbeidskontrakter for midlertidige ansettelser
NB! Ansettelse på generelt grunnlag (f) er ikke lov å benytte etter 1. juli 2022. Les mer om lovendringen
På mange arbeidsplasser er det vanlig å avtale prøvetid. Dette er en utmerket måte å teste om den ansatte fungerer i stillingen. I slike tilfeller er det viktig at du som arbeidsgiver fastsetter lengden på prøvetiden i arbeidskontrakten. Mange tenker at 3 måneder med prøvetid vil være nok. Det kan imidlertid være lurt å avtale så mye som 6 måneder. Dersom du ønsker å si opp den ansatte under prøvetiden, må du dokumentere at vedkommende har fått tilstrekkelig med opplæring og tid nok til å prøve seg og da kan 3 måneder være knapt med tid.
Dersom prøvetiden er avtalt i arbeidskontrakten, vil det være enklere for deg å si opp den ansatte. Det er fordi det er lettere å si opp en ansatt som er i prøvetid, enn en ansatt som ikke har prøvetid. Når prøvetiden har utløpt, vil den ansatte automatisk fortsette som fast ansatt.
Arbeidstid er et av punktene som skal defineres i arbeidsavtalen. Her skal du oppgi antall arbeidstimer per dag og per uke. Det er ikke alle arbeidsplasser der arbeidstiden går fra åtte til fire. Da er det viktige at arbeidskontrakten beskriver den reelle arbeidstidsordningen.
Dersom en ansatt jobber mye i perioder og mindre i andre, åpner arbeidsmiljøloven for at man kan foreta en gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.
Det kan oppstå feil i utbetaling av både lønn og feriepenger. Dersom det har blitt utbetalt for mye til den ansatte, sier arbeidsmiljølovens § 14-15 at du ikke kan foreta trekk i lønn eller feriepenger for å få tilbake det feilutbetalte beløpet. Men, loven gir deg mulighet til å foreta et slikt trekk dersom dette er avtalt på forhånd. Denne avtalen må være skriftlig og avtales i forbindelse med eller etter at feilutbetalingen har skjedd. I arbeidskontrakten bør man informere om at man kan kreve å rette opp i feilbetalingen, men det kreves en skriftlig avtale for hvert tilfelle som skulle oppstå.
Husk at du aldri kan trekke mer av lønn eller feriepenger enn at den ansatte får nok utbetalt til livsopphold for seg selv og eventuelt andre medlemmer av husstanden.
Det er vanlig å beskrive den ansattes arbeidsoppgaver i arbeidskontrakten. Det er likevel viktig å tenke over det faktum at en svært detaljert beskrivelse av disse oppgavene vil redusere styringsretten din som arbeidsgiver. Det kan komme et tidspunkt da det vil være hensiktsmessig å foreta endringer og reguleringer i arbeidstakerens oppgaver. Da vil en for dyptgående beskrivelse av arbeidsoppgavene kunne sette en stopper for dette.
Det kan være at det er hensiktsmessig å ilegge den ansatte klausuler som trer i kraft den dagen arbeidsforholdet er over. Dette kan for eksempel være en karantene- eller kundeklausul. I slike tilfeller bør dette komme frem i arbeidsavtalen.
NB! Fra 1. juli 2024 kommer det ytterligere krav til arbeidskontrakten. Les mer om de nye kravene til arbeidskontrakten
Arbeidskontrakten er et svært viktig dokument, også juridisk sett. Derfor er det viktig å sørge for at den er så dekkende som mulig. Dette gjør ting enklere både for deg og arbeidstakeren, under arbeidsforholdet og etterpå.
Det er viktig å sette seg inn i hva arbeidsmiljøloven sier om arbeidskontrakten, og sørge for å iverksette dette. Videre må du også tenke over hvilke elementer som kan være ekstra viktige for deg som arbeidsgiver, og sørge for å få dette med i kontrakten så langt arbeidsmiljøloven tillater.